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幼儿教师职业倦怠现状及对策浅析

来源:深圳教育 最新资讯 时间:2013-5-20 作者:城市学校网
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关键词:幼儿教师,职业倦怠,现状,对策,浅析
摘 要:职业倦怠(professionallistless)是指个体对长期的工作压力做出的一种消极反应。最容易发生在助人行为的从业者身上。教师作为一种典型的助人行为者,是职业倦怠的高危人群。随着我国教育事业的不断发展,教师职业倦怠的问题也日渐突出。......
  职业倦怠(professional listless)是指个体对长期的工作压力做出的一种消极反应。最容易发生在助人行为的从业者身上。教师作为一种典型的助人行为者,是职业倦怠的高危人群。随着我国教育事业的不断发展,教师职业倦怠的问题也日渐突出。而在教师队伍中,幼儿教师职业倦怠的问题则相对较为突出。

  教师工作生活质量,是指教师对工作的满意程度和对工作能满足其需要程度的一种判断,它反映的是教师对其职业的整体印象,包括积极感受和消极感受。教师工作生活质量的高低与教师职业倦怠有着直接的关系:工作生活质量低会导致职业倦怠,职业倦怠也表明工作生活质量不高。

  笔者对深圳市70名教龄在5年以下的幼儿教师进行调查,有超过50%的幼儿教师有比较明显职业倦怠倾向,表现为工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失,没有职业归属感。导致幼儿教师职业倦怠的原因主要在于:一是工资收入低,社会地位不高;二是工作压力大,前途渺茫。 

  教师职业倦怠不仅严重影响着教师的工作生活质量及专业成长,并给幼儿园的教育和管理带来危害,导致以下恶果:教学质量下降、教师工作热情不再、专业化发展受阻、团队士气低迷、教学秩序混乱,教师社会公众形象受损。

  克服教师职业倦怠不仅仅是幼儿园管理工作的目的,也是教师谋求进一步发展,满足高层次需求的前提。因此,幼儿园管理必须有利于教师的主动参与和自我实现,不断改善教师工作生活质量,促使教师从工作中不断获得幸福感和满足感,享受教育生活快乐,远离职业倦怠。



  一、知人善任,合理分工,明确工作角色

  幼儿园要重视教师岗位设置的合理性与科学性,要因事设岗,合理分工,做到任人唯贤,用人之长,避人所短,变“用人做工作”为“用工作育人”;工作责任、权利清晰,使教师明确自己的工作角色和目标,实现人人有事做,事事有人做,职责清晰,分工合理的良性工作局面。

  尊重教师之间的个性差异、因材上岗、合理组合,提高管理效能。一方面通过新老教师帮扶,全程带教的方式帮助年青教师迅速成长,促进老教师自身再学习再提高;另一方面依照每个教师的知识结构、能力特长以及个性气质,调整班级团队人员组合,安排合适岗位,使每个人都学有所用、用有所长,起到了“1+1﹥2”的管理效能放大效应。

  由于既给位子,也压担子,为教师提供最能充分施展才华的机会和条件,做到量才使用,人尽其才,才尽其用,使他们感受到一种“自身价值体现”的欢愉,从工作中得到快乐,获得自满足感,能够减少教师疲惫和倦怠,提高工作生活质量。

  二、推行教师职业发展规划

  由于受人员编制和岗位职数限制,幼儿教师的升迁通道非常狭窄,仅有少数教师可以担任幼儿园领导职务,从事行政管理工作,绝大多数教师仍然要承担班级保教工作。因此,让教师在工作中体验快乐,实现人生价值,获得职业幸福感就显得尤为重要。

  幼儿园要高度重视教师职业发展规划工作,帮助教师分析个人现状,合理确定发展目标,寻找有效的行动策略,在提升教师专业水平的过程中,培养她们的价值认同与职业归属感。

  对初入职的新教师进行合格性培训,帮助她们熟悉教材、教法,了解课程设计与实施的方法,顺利度过教学不适应期,实现从师范生到合格教师的转变。

  对一般性教师进行提高性培训,使其能够创造性地完成教学工作,有较强的教育教学实践和研究能力,成为在教育教学工作中能起带动作用的骨干教师。

  对骨干教师进行创新性培训,使其能比较有效地开展教育科研工作,有一定的教育创新能力,成为在区域内有专业引领和榜样辐射作用的专家型、科研型教师。

  此外,通过建立种子教师、首席教师等晋级制度,创设名师工作室等管理方式,从职业荣誉、教研经费以及专业进修等方面给予教师专业能力的认同,为教师职业发展勾勒出一条清晰线路,使每位教师根据自身情况,寻找到适宜的职业发展道路。

  通过教师职业发展规划这样一种管理载体,为幼儿教师提供合理的发展目标,提供平等的发展机会,进行持续的发展激励,增强了幼儿教师职业发展的内在动力,促进了教师专业成长,有效地防止了教师职业倦怠。

  三、提供及时、有效的激励

  人需要自励,更需要激励。否则,久而久之就会被平淡、安于现状的思想所淹没。然而,目前幼儿园激励机制相对落后,把激励重点放在与奖金、津贴、职位晋升等物质需要上,忽视教师高层次的精神需求,已经很难真正对教师产生激励作用。

  我国著名管理心理学学者俞文钊教授提出的同步激励论(synchronization motivation theory)认为,激励力量=S|(物质激励·精神激励)。只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量,两个维度中只要一个维度处于低值时,都不能获得最佳最大的激励力量。

  因此,幼儿园一方面要提高经营管理水平,开源节流,尽可能提高教师工资福利待遇。另一方面重视教师内在激励,在满足教师自我实现的需要上做文章,激发幼儿教师无限的工作热情和潜能,从教育教学工作中获得快乐、充实人生、实现自我、感受自由的需要,把职业倦怠问题拒之门外。

  四、开展行之有效的“园本研究”是克服教师职业倦怠的有效途径

  幼儿教师的劳动繁重、单调、琐碎,又不容易及时看到成果,每天的工作既

  要对孩子生活起居、饮食睡眠等进行照顾,又要开展形式多样、内容丰富的教育教学活动,促进孩子在智力、情感、社会化等方面的发展,不仅劳动强度大,而且教学成果不易显现。长此以往,教师在工作中难以提起兴致,依仗着一种“惯性”来工作在所难免。 

  幼儿教师的研究是一种行动研究,是以解决教学实践问题为目的的研究。教学首先是教师与儿童合作探究学科的过程,教学还是教师与儿童合作探究生活的过程,这必然要求教师成为儿童研究者。

  教育研究也是幼儿教师自我专业成长的一种有效方式。园本研究以幼儿园为研究中心,以幼儿教师为研究者,以教学实际困惑为问题,以教学反思和案例分析为主要形式,解决教学实际问题。园本研究能够唤醒教师的教学自主性,激发工作热情,增强专业自信,消除工作疲惫感,做到“常教常新”。因此,幼儿教师只有将自己的工作置于研究的状态下,在工作中研究,在研究中工作,让自己成为教育研究者,而不仅仅是教育从业者,才能从教育工作中,产生自我欣赏与认同,获得内在的尊严与欢乐,在平凡的工作中寻找职业快乐。虽“年年岁岁花相似”,但“岁岁年年人不同”。享受教育研究的幸福,克服职业倦怠。

  五、建设健康的校园文化与营造和谐的人际氛围

  宽松愉快的工作环境,是教师保持健康心态的重要因素。如果校园人际氛围不和谐,教师之间缺乏交流与激励,牢骚、抱怨充斥,导致消极情绪传染,团队会变成互相指责、推卸责任,甚至互相攻击,这些都将促使教师职业倦怠的产生。

  首先要树立 “以人为本,提升绩效”的管理理念,把控制转变为服务,把指挥转变为引导与合作,做到制度管理与人本管理相结合,弹性管理与刚性管理相结合,激发广大教师的内在潜力、主动性和创新精神。其次,实行开放民主的行政管理,建立民意充分表达的渠道,为教师提供更多参与幼儿园决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情,从而使教师具有更强的责任感与团队意识。第三,园领导注重与每一位教职工坦诚、直率地进行“深度对话”,通过面对面的恳谈、知心电话、网上互动等方式,在幼儿园内部架起人与人之间沟通、交流的桥梁,建立起互信、互敬、互帮、互爱的团队人际关系,形成一定程度上的“心理契约”,在充满人情味的工作环境中,有助于教师心情快乐地工作,自觉奉献,“不用扬鞭自奋蹄”,提高工作效率。最后,要建立赏罚分明的奖惩机制,激励领先者,刺激追随者,鞭策后进者,体现竞争精神。如果对教师的工作态度、工作绩效良莠不分,则易使教师限于平庸、懈怠,缺乏主动追求专业发展的动力。 

  德国教育家雅斯贝尔斯说:“教育意味着一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂。”教师——太阳底下最光辉的职业,人类灵魂的工程师,理应享受有质量的教育工作生活,在充满挑战与快乐的工作中,燃烧工作激情,远离职业倦怠。



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